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Nos politiques

OBJECTIFS DE LA POLITIQUE

Le Théâtre de la Dame de Cœur (TDC) désire offrir à tous les membres de son équipe un milieu de travail sain, sécuritaire et agréable. Il est reconnu que l’usage d’alcool, de drogues ou de certains médicaments affecte la santé, l’intégrité physique et la sécurité du personnel.

Le TDC s’attend à ce que chaque employé, membre du Conseil d’administration, bénévole, mandataire, sous-traitant ou toute autre personne agissant pour le compte du TDC soit capable, en tout temps, durant ses heures de travail ou de disponibilité, de s’acquitter de ses tâches sans mettre en danger sa santé, sa sécurité ainsi que celle des autres membres de l’équipe du TDC, de la clientèle et du public.

À cet effet, le TDC, conscient des dangers de l’alcool et des drogues sur la santé et la sécurité des personnes, juge nécessaire l’application de la présente politiquedont les objectifs sont les suivants :

  • Assurer la santé et la sécurité des individus au travail, autant pour les employés, les membres du Conseil d’administration, les bénévoles, les sous-traitants, les mandataires, les clients et les fournisseurs que pour les visiteurs;
  • Assurer la productivité des opérations;
  • Maintenir l’image de marque du TDC;
  • Déterminer les attentes de l’employeur relativement à la possession et la consommation de drogues licites et illicites et d’alcool;
  • Prévoir les mesures d’aide offertes par le TDC à ses employés aux prises avec des problèmes de dépendance. 

CHAMP D’APPLICATION

La présente politique s’applique à toute personne qui est embauchée pour travailler à temps plein ou à temps partiel et qui occupe un poste permanent ou temporaire au sein du TDC, ainsi qu’à tout mandataire, sous-traitant ou toute autre personne agissant pour le compte lorsqu’ils sont sur les lieux du travail ou en fonction (les « personnes visées par la politique »). La présente politique s’applique également en tout temps lorsque qu’une personne utilise un véhicule appartenant à l’employeur, et ce, que cette utilisation soit personnelle ou professionnelle.

DÉFINITIONS

La présente politique vise à établir les règles de conduite à respecter relativement à la consommation d’alcool, de drogues licites ou illicites et de médicaments sous ordonnance. La notion de « drogue » est définie comme toute substance, légale ou illégale, pharmacologiquement active sur l’organisme. En ce sens, tout médicament est donc une drogue, mais seulement ceux inhibant la capacité d’une personne à effectuer son travail en toute sécurité et de façon productive sont concernés par la présente politique (les « médicaments visés »).

On entend également par « facultés affaiblies » une diminution de la capacité de l’individu due aux effets de drogues, d’alcool ou de médicaments qui entraîne une incapacité d’effectuer son travail en toute sécurité et de façon productive.

CODE DE CONDUITE

Les personnes visées par la politique ne doivent pas consommer, sur la propriété du TDC, de boisson alcoolisée ou de drogue. Il en est de même de toute autre substance susceptible d’affecter son jugement ou de nuire à l’exécution sécuritaire de ses fonctions.

Les personnes visées par la politique doivent être aptes, en tout temps, à exécuter leurs tâches lorsqu’ils se présentent sur le lieu de travail, et demeurer aptes pendant la durée où ils occupent leurs fonctions. Elles ne doivent pas travailler, ni même se trouver sur le lieu de travail, alors que leurs facultés sont affaiblies par l’alcool, une drogue licite ou illicite ou un médicament visé.

Sous réserve des exceptions prévues à la présente politique, il est interdit, sur la propriété du TDC, dans les véhicules du TDC ainsi que dans les véhicules appartenant aux clients, de consommer et de faire le commerce d’alcool ou de drogue.

Sur la propriété du TDC, les personnes visées par la politique ne doivent pas avoir en leur possession de l’alcool, des drogues, des médicaments visés ou des articles servant à la consommation de tels produits.

Il est interdit, sur la propriété du TDC et dans les véhicules organisationnels, de posséder, de consommer ou de vendre de l’alcool, des drogues et des articles servant à préparer les drogues.

EXCEPTIONS

La consommation d’alcool peut être permise, notamment en lien avec la présence sur le site du restaurant Le Vieux Moulin, si elle a été préalablement approuvée par le TDC. On doit obtenir l’approbation préalable pour s’assurer que la consommation d’alcool ne contrevient pas à l’intention de cette politique.

Suivant la participation d’une personne visée par la politique à une activité sociale organisée par le TDC où la consommation d’alcool a été autorisée, la personne est responsable de ne pas conduire avec les facultés affaiblies.

Le TDC offre l’accès à une résidence d’artiste, l’Auberge. Nous rappelons que des règlements sont en place concernant son utilisation et que ceux-ci doivent être respectés.

SOUTIEN À L’EMPLOYÉ

Le TDC reconnaît que la dépendance à l’alcool, à une drogue licite ou illicite est une affection médicale qui peut être traitée avec succès. Il reconnaît également qu’afin de réussir à traiter cette affection, il revient à la personne de se prendre en main. Cependant, le TDC offre, en toute confidentialité, aux employés qui ont ou qui pensent avoir un problème de dépendance, son aide et son soutien pour trouver une source appropriée d’évaluation, de traitement et de réadaptation. Il est demandé à toute personne aux prises avec une dépendance de la divulguer à la direction du TDC. Ainsi :

Le TDC fera la distinction entre un comportement qu’on peut considérer à juste titre comme une maladie ou un handicap, et un comportement qui n’est pas lié à une maladie ou à un handicap.

En cas de maladie ou de handicap, le TDC entend travailler avec la personne en vue de sa réhabilitation, conformément à l’obligation d’offrir un accommodement aux termes de la législation sur les droits de la personne.

S’il y a des raisons de croire que le rendement d’un employé au travail est diminué en raison de l’alcool, de drogues ou de médicaments visés, ou que cette politique est violée de quelque façon que ce soit, TDC a le droit de s’informer sur la nature du problème et de prendre les mesures appropriées, comprenant des mesures disciplinaires.

PRÉCISION CONCERNANT LE CANNABIS À DES FINS MÉDICINALES

Le fait que le cannabis soit reconnu comme une substance légale aux fins médicinales et sa légalisation ne donne pas aux personnes visées le droit de se présenter à leur travail sous l’influence de cette substance ni d’en faire le trafic, tout comme c’est le cas en matière de consommation d’alcool.

Dans le cas où une personne visée aurait une prescription médicale lui permettant de consommer du cannabis, il devra remettre une copie d’une telle prescription au directeur général du TDC. Le TDC aura l’obligation d’accommoder la personne visée jusqu’à une contrainte excessive. En cas de doute, le TDC se réserve le droit de remettre en question la prescription et de les soumettre à un examen médical pour vérifier si le cannabis est le seul traitement possible.

PORTÉE ET CONSÉQUENCES

La personne visée qui n’est pas apte à exercer ses fonctions en raison de son état sera immédiatement retournée chez elle de façon sécuritaire.

S’il y a des raisons de croire que le rendement d’une personne visée par la présente politique est diminué en raison de l’alcool, de drogues illicites ou de médicaments prescrits, ou que cette politique est violée de quelque façon que ce soit, le TDC a le droit de s’informer sur la nature du problème et de prendre les mesures disciplinaires qui s’imposent, pouvant aller jusqu’au congédiement.

Dans certains cas exceptionnels et après analyse de la situation par les gestionnaires du TDC, lorsque les fonctions occupées par la personne visée et/ou les circonstances le permettent, le TDC pourra procéder à un test de dépistage auprès d’une personne visée.

Lorsque le TDC a des motifs raisonnables de croire qu’il y a présence de drogues, d’alcool ou de médicaments sur sa propriété, il se réserve le droit d’effectuer des fouilles sur les lieux qui lui appartiennent ou qui sont sous son contrôle, y compris notamment les véhicules et le matériel.

DIVERS

En tout temps, la présente politique sera appliquée avec discernement, impartialité et dans la plus grande confidentialité, pourvu que les circonstances le permettent.

DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

La présente Politique entre en vigueur à la date de l’adoption par le Conseil d’administration.

OBJECTIFS DE LA POLITIQUE

Le Théâtre de la Dame de Cœur (TDC) considère que toute personne a droit au respect de sa dignité, de sa personne et de son intégrité et il s’engage à prendre les moyens nécessaires pour fournir à toutes les personnes qui y travaillent des conditions de travail justes et raisonnables et un milieu de travail harmonieux et sain.

Le harcèlement sous toutes ses formes porte atteinte à la dignité et à l’intégrité physique ou psychologique de la personne harcelée. Le harcèlement est prohibé, directement ou indirectement, par plusieurs instruments juridiques, notamment par la Charte des droits et libertés de la personne, par la Loi sur les normes du travail, par le Code civil du Québec et par la Loi sur la santé et la sécurité du travail.

ENGAGEMENT DE L’EMPLOYEUR

Toute manifestation de harcèlement à l’égard de personnes qui y travaillent (salariées, pigistes, contractuelles), membre du Conseil d’administration, bénévole ou qui utilisent nos services est inacceptable et sera sanctionnée. Chaque personne a la responsabilité de contribuer par sa conduite, à maintenir un climat de travail exempt de harcèlement et le TDC s’engage à prévenir le harcèlement au travail et à le faire cesser lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance.

Le TDC s’engage à prendre les moyens nécessaires pour :

  • Maintenir un climat de travail qui est exempt de harcèlement et qui assure la protection du droit à la dignité et au respect de chacun;
  • Contribuer à la sensibilisation, à la responsabilisation et à la formation de tous les membres du personnel afin de prévenir toute conduite vexatoire et de s’assurer que tous bénéficient d’un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement;
  • Offrir aux personnes qui estiment avoir été victimes de harcèlement le soutien nécessaire pour redresser leur situation en mettant en œuvre un processus de traitement des plaintes clair et rapide.

À ce titre, le TDC s’engage à agir et prendre les moyens raisonnables pour mettre fin à une situation de harcèlement dès qu’il en est informé en appliquant des mesures appropriées, y compris les sanctions disciplinaires.

CHAMPS D’APPLICATION

Le TDC ne tolérera aucune conduite vexatoire répétée à l’endroit ou de la part d’une personne membre du personnel, de fournisseurs de biens ou de services, d’utilisateurs de services, de membres de la direction, de membres du conseil d’administration ou de bénévoles.

Cette protection s’applique à toute personne qui est embauchée pour travailler à temps plein ou à temps partiel et qui occupe un poste permanent ou temporaire au sein du TDC.  Elle s’applique également à toute personne qui y travaille de manière bénévole et sans rémunération.

Ce qui n’est pas du harcèlement :

Les interventions pertinentes associées à la gestion de l’entreprise, à la gestion du rendement ou aux mesures disciplinaires ne constituent pas du harcèlement.  De même, les interactions sociales saines et respectueuses, ainsi que les plaisanteries acceptées de part et d’autre avec humour et bonne humeur, ne constituent pas du harcèlement. 

DÉFINITIONS 

Le « harcèlement psychologique » est une conduite vexatoire qui se manifeste soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles, déplacés ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne ou d’un groupe de personnes et qui entraîne, pour cette personne ou ce groupe de personnes, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle produit un effet nocif continu pour le salarié.

Les attentions, les demandes, les contacts physiques et les blagues inappropriés ou les insultes peuvent constituer du harcèlement s’ils ont un effet nocif sur le milieu de travail de la personne. Le harcèlement peut également se manifester sous forme d’intimidation, de menaces, de représailles, de propos sarcastiques ou même de violence physique.

Le « harcèlement sexuel » est une conduite qui se manifeste par des paroles à connotation sexuelle ou des actes ou des gestes à caractère sexuel, qui sont non désirés et qui, de par leur nature, portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique d’une personne, ou qui entraîne, pour cette personne, un milieu de travail néfaste.

Le harcèlement sexuel est un comportement fautif qui se manifeste principalement de deux façons. La première, par des actes et des gestes à caractère sexuel à l’endroit d’une personne qui empoisonnent l’atmosphère au travail et qui entraînent un milieu de travail néfaste. Le harcèlement sexuel peut également se manifester par l’exercice d’une pression indue sur une personne dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles et qui, en cas de refus, assujettirait celle-ci à des représailles, par exemple, à une charge de travail plus élevée, à un transfert, à une rétrogradation ou à un congédiement.

La « conduite vexatoire » est constituée notamment de paroles, de regards ou de gestes qui créent un milieu de travail abusif et hostile et qui ont pour but ou pour effet de nuire au rendement professionnel d’une personne ou à son perfectionnement. Une conduite vexatoire ne s’entend pas seulement de la conduite vexatoire qui se produit pendant les heures normales de travail ou sur les lieux du travail. Elle s’entend également de celle qui se produit, par exemple, lors de réunions liées au travail, d’événements mondains, de cérémonies ou d’autres occasions liées au travail. (Dans le présent document, les termes « offensant », « abusif » et « vexatoire » sont utilisés comme synonymes pour décrire une conduite qui peut produire un effet néfaste sur une personne.)

PROCÉDURE POUR LE SIGNALEMENT DE CAS DE HARCÈLEMENT À L’EMPLOYEUR

La personne qui estime avoir été victime de harcèlement doit porter plainte auprès de Richard Blackburn, directeur général. Si elle estime avoir été victime de discrimination ou de harcèlement de la part de celui-ci, elle devrait porter plainte auprès de Sylvie Bellerose, présidente du Conseil d’administration du TDC.

Les coordonnées de ces personnes-ressources (ci-après appelés l’ «employeur») sont les suivantes :

Richard Blackburn

  • Téléphone : 450.518.2225
  • Courriel : rb@damedecoeur.com

Sylvie Bellerose 

  • Téléphone : 819.674.2407
  • Courriel : sylbellerose@hotmail.com

PROCÉDURES INTERNES POUR LE RÈGLEMENT DES PLAINTES – CHOIX D’UNE PROCÉDURE

Selon les circonstances,

Initiative personnelle : La présumée victime peut être d’avis que le meilleur moyen de faire cesser un comportement offensant particulier est d’y mettre fin dès qu’il se produit ou d’aller voir la personne fautive après coup et lui expliquer que son comportement était offensant. Cette mesure peut être appropriée lorsqu’il semble que la personne fautive n’est pas consciente que le comportement en question est offensant ou qu’elle s’y livre en croyant faussement qu’il n’est pas injurieux ou non désiré. Quoiqu’il en soit, s’adresser directement à la personne peut être un moyen efficace de faire cesser un comportement offensant d’une manière ferme et diplomatique. La personne qui estime être ou avoir été victime de harcèlement peut par ailleurs choisir d’envoyer une note à la personne fautive pour lui faire part de ses inquiétudes et lui demander de cesser son comportement offensant. Dans un tel cas, la dénonciation préalable à l’employeur n’est pas obligatoire, mais fortement suggérée.

Dénonciation à l’employeur : Pour que l’employeur puisse déterminer si les solutions ci-après sont souhaitables ou applicables, la personne estimant être victime de harcèlement doit obligatoirement en faire la dénonciation, par écrit, à l’employeur. L’écrit doit en outre contenir la date de la remise à l’employeur, le nom des personnes concernées, la date, même approximative, des événements et une brève description de ceux-ci.

Une fois la dénonciation faite, l’employeur pourra utiliser un des deux mécanismes suivants, s’il le juge approprié dans les circonstances :

  • Médiation : Dans certains cas, la personne qui estime être ou avoir été victime de harcèlement peut ne pas vouloir s’adresser directement à la personne présumée fautive. Dans ce cas, la médiation peut être un moyen simple, flexible et rapide de régler la situation si les parties sont de bonne foi. Un médiateur honnête et impartial tentera d’aider les parties à trouver une solution qu’elles jugent toutes deux acceptable et à rétablir un milieu de travail sain. La médiation devrait être un processus gratuit, volontaire et confidentiel. Les parties devraient avoir le choix de régler le différend entre elles ou de retenir les services d’un médiateur externe de leur choix pour y parvenir. Une personne membre du CA peut agir dans le cas de la médiation.
  • Enquête : Si les parties ne peuvent avoir recours à la médiation ou que le processus échoue, l’employeur devra enquêter sur les allégations de violation de la politique. Il s’agit d’un processus officiel qui nécessite du temps et des ressources. L’avis relatif à ce processus doit être donné par écrit aux parties. L’enquête peut être réalisée par une personne ou un comité. Après la remise d’un tel avis aux parties, le processus sera enclenché et se déroulera habituellement comme suit :
  1. Si, après avoir examiné les allégations, le modérateur nommé par l’employeur estime que celles-ci, si elles étaient fondées, constitueraient une violation de la politique, il nommera un assesseur pour faire officiellement enquête à leur sujet. Le modérateur doit aviser la personne qui a demandé l’enquête, la victime présumée du comportement fautif et la personne présumée fautive du début de l’enquête et du nom de la personne qu’il a nommé pour la réaliser. À ce stade-ci, sauf dans des circonstances exceptionnelles, le nom de la personne qui a demandé l’enquête sera divulgué à la personne présumée fautive. L’assesseur qui, après avoir fait enquête sur les allégations, estime que celles-ci, si elles étaient fondées, ne constitueraient pas une violation de la politique doit aviser l’employeur ainsi que la personne qui a demandé l’enquête.
  2. L’employeur devra établir le mandat de l’assesseur.
  3. L’assesseur recevra le témoignage de la présumée victime, de la personne présumée fautive et des témoins, dans l’ordre et à l’endroit qu’il juge appropriés.
  4. Après avoir analysé les faits et les témoignages, l’assesseur déterminera s’il s’agit d’un cas de harcèlement. Dans l’affirmative, il aidera l’employeur à imposer les sanctions disciplinaires appropriées.
  5. Après avoir réalisé l’enquête, l’assesseur soumettra un rapport écrit au modérateur et à l’employeur, qui devront le traiter de la façon la plus confidentielle possible, conformément au processus d’enquête.
  6. La présumée victime et la personne présumées fautives seront avisées des résultats de l’enquête.
  7. Le modérateur et l’employeur recommanderont alors les sanctions qu’il convient d’imposer.

SANCTIONS
Le type de sanctions qui seront imposées sera fonction de la gravité de l’incident et tiendra compte des antécédents, le cas échéant, de la personne fautive. Les sanctions imposées dépendront des circonstances et vont de la consultation à l’imposition de sanctions disciplinaires, qui peuvent aller jusqu’au congédiement.

CONFIDENTIALITÉ
Toutes les mesures prises en réponse à une demande d’enquête seront confidentielles, à moins qu’elles ne doivent être divulguées pour permettre la tenue d’une enquête impartiale ou lorsque requis dans le cadre d’un recours devant les tribunaux.

PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES

Le TDC ne tolère aucune forme d’intimidation ou de vengeance à l’endroit d’une personne qui s’est plainte d’avoir été victime de harcèlement. Les personnes qui se livrent à de telles mesures sont passibles de sanctions, qui peuvent aller jusqu’au congédiement.

FAUSSES ACCUSATIONS

Le TDC reconnaît que les fausses accusations ont une incidence importante sur les personnes innocentes. Si l’enquête réalisée par le modérateur désigné par le TDC et/ou son Conseil d’administration permet d’établir hors de tout doute que la personne qui en a accusé une autre d’avoir violé la présente politique a délibérément porté de fausses accusations, celle-ci sera passible des sanctions mentionnées précédemment.

MESURES DISCIPLINAIRES

Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement fera l’objet de mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité, des conséquences et du dossier antérieur de l’employé.

DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

La présente Politique entre en vigueur à la date de l’adoption par le Conseil d’administration.